Pertanyaan:

D-Lead yth.,

Dalam satu kali kesempatan saya pernah mendengar ada asas akordion dalam pengelolaan sebuah perusahaan. Hanya saja apakah asas akordion ini dapat diterapkan dalam law firm menjadi mengusik pemikiran saya. Apa yang dimaksud dengan asas akordion dan bagaimanakah asas tersebut diterapkan dalam konteks pengelolaan suatu Law Firm?

(Pertanyaan dari Natalia Worang)

Jawaban:

Asas akordion menentukan bahwa organisasi dapat berkembang atau mengecil sesuai dengan tuntutan tugas dan beban kerjanya. Fleksibilitas dalam menjalankan usaha kantor hukum sangat diperlukan dalam menyikapi pertumbuhan bisnis maupun peta politik yang terjadi dalam tingkat nasional. Sedikit banyak kondisi-kondisi eksternal tersebut mempengaruhi kinerja maupun tingkat penanganan kasus sebuah kantor hukum. Di lain pihak kondisi-kondisi tersebut juga memberikan pengaruh pada perilaku klien dan pertimbangan-pertimbangan yang melatarbelakangi mereka untuk memutuskan menggunakan jasa sebuah kantor hukum. 

Faktor fleksibilitas dalam penerapan asas akordion ini di sebuah kantor hukum merupakan satu hal yang memiliki bentuk penafsiran yang sangat variatif. Pemahaman yang beraneka macam ini memberikan satu wawasan bahwa keanekaragaman ini bukan terbatas pada tatanan kebijakan kantor tetapi juga terhadap latar belakang didirikannya organisasi tersebut disandingkan dengan pencapaian yang merupakan target dari didirikannya organisasi. Wajar jika dikatakan bahwa pada akhirnya tingkat fleksibilitas ini menjadi satu hal yang relatif, yaitu sepenuhnya digantungkan pada kebijakan manajemen organisasi. Yang menjadi permasalahan adalah tidak jarang asas ini tidak dapat dilaksanakan oleh karena bukan dilandasi oleh latar belakang profesionalisme manajemen, tetapi terbatas dilihat dari faktor subjektivitas. Kendala-kendala semacam ini jelas akan memberikan pengaruh terhadap perkembangan sebuah kantor hukum untuk menjadi berkembang lebih besar.

Perlu untuk ditekankan bahwa toleransi terhadap fleksibilitas profesi ini harus diperhatikan, karena akan dijumpai klien-klien yang beranggapan bahwa pengacara/konsultan hukum bekerja dan dibayar oleh klien yang bersangkutan. Pertanyaan yang timbul apakah seseorang akan tetap melanjutkan kerjasamanya dengan klien bersangkutan; atau memutuskan untuk menyelesaikan dan kemudian mundur dari kerjasama; atau seketika juga memutuskan untuk mundur. Hal ini sangat berkaitan dengan tingkat fleksibilitas sebuah kantor hukum dalam menyikapi kondisi ini. Misalnya, perlakuan klien yang seperti itu tidak semestinya tetapi di lain pihak biaya jasa hukum yang diberikan sangat signifikan dan dapat dipergunakan sebagai anggaran untuk mengembangkan organisasinya. Apakah kondisi tersebut dapat dianggap sebagai tuntutan kerja atau justru merupakan beban kerja yang bersifat kontra produktif, sepenuhnya dikembalikan pada kantor hukum.

Titik nadir dalam menjalankan usaha merupakan hal yang lumrah terjadi, bidang profesi hukum juga tidak luput dari kondisi semacam ini. Biasanya lebih dikarenakan cash flow yang memburuk, hingga pihak manajemen harus mengambil kebijakan-kebijakan yang tidak memihak pada kepentingan para karyawannya, tetapi dibalik semua itu dibarengi dengan media konsultasi dan meyakinkan bahwa pihak manajemen memiliki komitmen-komitmen tertentu, seperti berupaya untuk mempertahankan organisasi, efisiensi baik berupa pengurangan gaji, tunjangan, fasilitas atau bahkan pengurangan pegawai; atau membubarkan organisasi, dan lain sebagainya. Peran penting manajemen akan sangat diuji dalam menyikapi kondisi semacam ini, yaitu dengan memberikan upaya memotivasi untuk seluruh karyawannya untuk lebih giat melakukan pemasaran, melakukan toleransi terhadap nilai biaya jasa hukum yang dapat berupa pengurangan sampai dengan batas-batas tertentu, melakukan pembenahan struktur internal organisasi, melakukan riset dan pengkajian terhadap kebijakan-kebijakan ataupun perkembangan di lapangan dan lain sebagainya. Ada banyak hal yang dibutuhkan dalam rangka memotivasi para lawyer, diantaranya adalah:

1. 1. komunikasi dua arah yang efektif;
   2. struktur karir yang jelas dan transparan;
   3. pelatihan yang relevan dengan bidang keahliannya;
   4. penegakan standar kualitas kantor hukum dalam memberikan jasa/produk kepada klien;
   5. evaluasi kinerja;
   6. penyerahan tugas/pengawasan yang jelas dan terinci;
   7. kesempatan untuk mengambil tanggung jawab;
   8. sistem mentor;
   9. forum untuk menyelesaikan masalah

Demikian jawaban dari kami, semoga dapat membantu.

Sumber: Hertanto, Ari Wahyudi. Kantor Hukum: Pendirian dan Manajemennya (Teori dan Praktik). Jakarta: Sinar Grafika, 2016.